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まさか、あの社員が辞めるとは思わなかった

社員の突然の退職の理由に、「家族の介護」があったと後から知ることは少なくありません。いま、介護を理由とした離職、いわゆる「介護離職」が企業の人材確保にとって深刻なリスクとなり始めています。特に人材リソースの限られる中小企業にとって、優秀な人材を突然失うダメージは大きく、「対策していなかったツケ」があとから重くのしかかってくるのです。

 

介護離職者の約9割が40〜50代の主戦力

介護離職の主な当事者は、管理職や専門職として会社を支える40～50代の社員です。総務省の調査（※）によると、毎年およそ10万人が介護を理由に離職しており、その約9割がこの世代に集中しています。つまり、企業にとって中核となる世代が、ある日を境にフルタイムで働けなくなる現実が起こっているのです。
※出典：総務省「就業構造基本調査」など

 

なぜ辞める？ 本人のせいではなく「制度や職場環境」に理由が

介護離職の理由で最も多いのは、「仕事と介護の両立が難しかったから」というもの。とくに以下のような職場環境が、辞職への引き金になっているケースが多く見られます。

・介護休暇があっても、取りづらい雰囲気
・時短やテレワークに対応していない
・直属上司に相談しにくい風土
・フォロー人員を確保できない

介護には、体力だけでなく精神的にも大きな負担がかかります。仕事と介護を両立できるよう、企業は両支援制度の導入とともに、実際に使いやすい環境や体制を整備する取り組みが必要です。
※令和4年3月　厚生労働省委託調査「令和３年度仕事と介護の両立等に関する実態把握のための調査研究事業」より

 

2025年4月に、育児・介護休業法の改正が施行されました。

仕事と介護の両立を支える制度として、以下のようなものが法律で定められています。

・介護休業
・介護休暇
・短時間勤務
・テレワーク選択の努力義務化
・時間外労働の制限（残業免除）

これらは「育児・介護休業法」に基づく制度で、企業の規模や業種にかかわらず、一定の条件を満たした従業員からの申し出により利用が可能です。企業は、これらを円滑に運用するために正しく理解し、社員が安心して活用できる体制づくりが求められています。

Solution

介護離職を防ぐ、一歩進んだ支援策を

企業にとって大切なのは、すべての社員に完璧な介護支援を用意することではありません。
「もしかしたら、うちの会社なら両立できるかも」――そう社員に思ってもらえるような環境を、少しずつ整えていくことが重要です。

ここでは、すぐに始められる3つの対策を紹介します。

① ストック休暇制度の導入

有給休暇の未使用分を「介護目的」に限って一定期間蓄積できるようにする制度です。実際に使われる機会が少なかった年次有給を「介護の備え」に変えることで、社員に安心感を提供できます。
② 介護休暇の有給化

現行法では介護休暇は無給扱いでも違法ではありませんが、無給ゆえに利用をためらう社員も少なくありません。一部を有給扱いにすることで、制度利用の心理的ハードルを下げることができます。
③ 再雇用・復職制度の整備

介護による退職を防げなかったとしても、「落ち着いたらまた戻れる」制度があれば離職リスクは軽減されます。これにより、社員の信頼感や企業への帰属意識も向上します。

 

「安心して働ける職場」が企業の未来を守る

介護を理由に離職せざるを得ない状況は、決して“個人の問題”ではなく、“職場の支援体制”によって大きく変わります。すべての従業員がライフステージに応じて柔軟な働き方を選択でき、不測の事態に直面したときでも企業が対応策を用意してくれている――。そうした安心感は、働く人にとって「この会社で働き続けたい」と思える大きな理由になります。それは、結果として人材の定着・確保につながり、企業の持続可能性を高めていくことにもつながります。

 

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